Varig tilrettelagt arbeid (VTA)

Varig tilrettelagt arbeid (VTA) er et arbeidstilbud hos en tiltaksarrangør til personer som har, eller i nær fremtid antas å få, uføretrygd. Formålet med VTA er å gi arbeidstakeren tilpassede oppgaver som gjennom kvalifisering bidrar til å utvikle ressurser, samt tilrettelegging og oppfølging.

Det er kun forhåndsgodkjente tiltaksarrangører som får tildelt rammer på VTA-tiltaket og leveransen baserer seg på forskrift om arbeidsmarkedstiltak med tilhørende utfyllende regler i rundskriv og kravspesifikasjonen for tiltaket. Disse finner du under Ressurser i bunnen av denne teksten. De lokale tilpasningene til den nasjonale avtalemalen som skrives mellom tiltaksarrangøren og tiltaksseksjonen på NAV fylke, definerer premissene og målene for tiltaket. Du finner mer informasjon om forhåndsgodkjennelser og avtaler med NAV Fylke under menyvalget Arbeidsgiverstøtte.

Selv om VTA er et tiltak med et ansettelsesforhold er det ulike faglige elementer som skal eller kan inngå:

1. Ansettelse
2. Plan for tiltak og prøvetid
3. Oppfølging og medarbeidersamtaler
4. Utvikling og kvalifisering
5. Hospitering
6. Overgang til VTO
7. Avslutning
8. Rapportering til NAV underveis og ved avslutning

Det er NAV som søker inn til tiltaket. Før innsøking bør det gjennomføres en forhåndssamtale mellom arbeidssøker, veileder i NAV og tiltaksarrangør. Dette for å avstemme ønsker, behov, muligheter og forventninger. Mottatt søknad skal bekreftes til NAV innen 3 virkedager. Arbeidssøker bør også få brev med informasjon om ventetid dersom det ikke er ledige stillinger. 

Når tiltaksarrangør har ledig plass er det vanlig å gjennomføre et intervju. Dette er spesielt viktig der det har gått lang tid siden forhåndssamtalen. Før ansettelse kan tilbys må tiltaksarrangør også sikre at avtale om medfinansiering er inngått med den ansattes kommune/bydel. Mer informasjon om medfinansieringsavtaler finner du under menyvalget Arbeidsgiverstøtte. Det er bedriften selv som tar beslutningen om hvorvidt ansettelse skal skje eller ikke. Når beslutning om ansettelse er tatt, bør arbeidssøker få et tilbud om oppstart i VTA. 

Ved ansettelse skal det skrives arbeidskontrakt og arbeidsforholdet er omfattet av arbeidsmiljøloven. Bedriftens ordinære rutiner for nyansettelser bør følges, og det må spesielt sikres gjennomgang av rutiner for:

• utarbeidelse av plan for tiltaket
• 6 måneders prøvetid
• fokus på utvikling og kvalifisering
• muligheter for overganger til VTO eller ordinært arbeidsliv
• rapportering til NAV
• fravær, herunder bedriftens ordinære rutiner egenmelding ved sykdom og søknad om velferdspermisjon
• retten til å klage

Som hovedregel bør arbeidstakeren kunne arbeide minst halv stilling, og tiltaksarrangør skal tilby arbeid 5 virkedager i uken. Det skal som hovedregel være 1 ordinært fulltidsansatt pr 5 tiltaksplasser hos tiltaksarrangøren. Det er ingen tidsbegrensning på ansettelsen i VTA.

Innen 8 uker etter ansettelse skal det være utarbeidet en individuell plan for den VTA-ansatte, som skal sendes NAV. Planen bør inneholde:

• Startdato
• Periode
• Yrkesfaglige mål og arbeidsoppgaver
• Avtalt oppfølging
• Opplæringsaktiviteter
• Mestringsmål og/eller sosiale mål

Planen vil danne grunnlaget for gjennomføringen av prøvetiden, som omfatter de første 6 mnd. I løpet av prøvetiden skal følgende kartlegges og dokumenteres:

• Formell og uformell kompetanse, herunder skoleferdigheter
• Kommunikasjonsevner og sosial fungering
• Vurdering av arbeidsrelatert opplæring, ressurser, potensial, utvikling av karriereferdigheter
• Forholdet mellom helse og arbeid
• Muligheter og motivasjon for utprøving i ordinært arbeidsliv

Gode verktøy og metoder i arbeidet med planen og prøveperioden kan være: 

• CV: Se Ressurser
• Kartleggingssskjema for personlig og sosial kompetanse: Se Ressurser
• Helhetlig kartleggingsskjema: Se Ressurser
• ADL-kartlegging (Activities of Daily Living): Kartleggingsbanken fra stiftelsen SOR har mye gratis og lett tilgjengelig verktøy. Se link i Ressurser. 
• Interesse- og karrierekartlegging: Profråd-programmet, InFlow24 fra CXS, Karriereverktøy, Jobpics, SCI
• Kartlegging av grunnleggende ferdigheter/basisferdigheter: Rådgiveren eller Veilederen fra NetPed, samt gratis ressurser fra Direktoratet for høyere utdanning og Kompetanse (HK-dir)
• Arbeidsferdigheter: SIA-oppgaver fra verktøyet Struktur i arbeidsevnevurdering. For info se ASVL’s kurskalender
• Realkompetansevurdering: Nasjonale retningslinjer for realkompetansevurdering fra Utdanningsdirektoratet

Det skal jevnlig gjennomføres medarbeidersamtale med arbeidstaker i VTA. Dette bør skje minimum en gang årlig og mange velger å legge dette i forkant av den årlige rapporteringen til NAV. Oppfølgingssamtaler av de mål som settes i medarbeidersamtalen eksempelvis halvårlig er å anbefale. Medarbeidersamtalen bør inneholde følgende punkter:

• Arbeidstakers opplevelse av egen arbeidshverdag
• Egenvurdering av progresjon og utvikling av arbeidsoppgaver
• Kartlegge muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse
• Vurdering av mulighet for hospitering i ordinært arbeidsliv

Det anbefales at medarbeidersamtalen tar utgangspunkt i planen for tiltaket og at denne oppdateres årlig med nye mål for utvikling, opplæring og mestring, slik at den blir et dynamisk dokument. 

Det skal også sikres systematiske tilbakemeldinger fra arbeidstakerne, som kan bidra til å utvikle innholdet i tjenesten. Dette for eksempel gjennom årlige brukerundersøkelser eller i medarbeidersamtalen. 

Tiltaksarrangør skal i samarbeid med NAV legge til rette for oppfølging fra og samarbeid med andre aktuelle instanser dersom dette er hensiktsmessig for gjennomføring av tiltaket.

Tiltaksarrangør har ansvar for tilrettelegging, opplæring og kvalifisering av den ansatte, og bør tilby arbeidstakerne arbeidsoppgaver innenfor næringer som har tilknytning til lokalsamfunnet. Dette for å tilføre kompetanse som kan gi muligheter for overgang til ordinært arbeidsliv. Det bør også tilbys tilrettelagte kvalifiseringsopplegg. Dersom kvalifisering er aktuelt, skal det utarbeides en opplæringsplan. 

Den yrkesfaglige opplæringen som gis må kunne dokumenteres og opplæringsplanen bør baseres på de nasjonale opplæringsplanene for opplæring i bedrift fra Utdanningsdirektoratet, slik at den kan vurderes for godskriving i forhold til offentlig godkjent opplæring. Bedriftene kan selv utarbeide kompetansebevis som dokumenterer hvilken kvalifisering som er oppnådd. 

Det er mulig å gjennomføre kurs, ta sertifikater osv mens man er ansatt i VTA, men kombinasjon av offentlig godkjent opplæring som eksempelvis Tilrettelagt opplæring (Lærekandidat), Praksiskandidat og Lærling er utfordrende i VTA av hensyn til regler rundt finansiering med statlige midler og unngåelse av kryss-subsidiering. Det kan derfor være et alternativ å ta en pause i VTA-ansattelsen under et læreløp. 

Andre viktige utviklingsområder vil være styrking av basiskompetanseferdigheter/grunnleggende ferdigheter, praktisk norskopplæring, sosial trening og motivering, samt ivaretakelse av behov knyttet til fysisk aktivitet, kosthold og ernæring. 

I tillegg til verktøyene nevnt i avsnittet Plan for tiltaket og prøvetid, kan følgende være nyttig: 

• Karriereveiledning: Motiverende Intervju, se info om kurs fra Stian Midtgård, samt gratis ressurser fra Helsedirektoratet
• Utvikling karrierekompetanse: Rammeverk for kvalitet i karriereveiledning fra Direktoratet for høyere utdanning og Kompetanse
• Utvikling grunnleggende ferdigheter/basiskompetanse: Gratis ressurser fra Direktoratet for høyere utdanning og Kompetanse (HK-dir)
• Ulike digitale løsninger og nettsteder: Se liste i dokument under Ressurser

Det oppfordres til å utforske og ta i bruk nye eller eksisterende digitale verktøy ved tilrettelegging, opplæring eller kvalifisering av den ansatte. Bruk av digitale verktøy i det daglige arbeidet er en viktig del av dette arbeidet. I tillegg det utvikles også stadig nye app’er for mobiltelefon innenfor feltet Gamification, som kan benyttes i opplæringsøyemed.  

Gjennom hele tiltaket skal det vurderes muligheter for hospitering i ordinær bedrift, hvor formålet er å stimulere til overgang til arbeid i ordinær virksomhet. Arbeidstakere som er motivert for å prøve seg i ordinært arbeidsliv bør derfor få et tilbud om dette så snart de er klare for det. Det er tiltaksarrangør som skal skaffe til veie ekstern utprøvingsarena for arbeidstakeren. Dette bør skje i nært samarbeid med arbeidstakeren og samsvare med dennes ønsker. 

Omfang og varighet på hospitering, samt innvirkning på finansiering, er regulert av forskrift om arbeidsmarkedstiltak og kravspesifikasjon for tiltaket. Se ressurser for veiledning til forskriftsendring om hospitering i VTA. 

Tiltaksarrangør må drive aktivt oppsøkende markedsarbeid blant virksomheter i sine ansattes nedslagsfelt. Dette for å bygge egen kompetanse om arbeidsmarkedet, kravene og mulighetene, samt bygge nettverk og relasjoner som kan åpne dører for hospitering og overganger. ASVL har utarbeidet konseptet Inkluderende Bedrift med tilhørende støtteverktøy for aktivt markedsarbeid. Det anbefales også å benytte CV og intervjuer i prosessen, slik at deltaker får eierforhold til prosessen og styrker sine jobbsøkerferdigheter.

Ved hospitering må det skrives en hospiteringsavtale. Avtalen må definere tydelig hva som er hensikt og mål, varighet og avtalt oppfølging. Under vil du finne 2 eksempler på hospiteringsavtaler; en fra Inkluderende Bedrift-konseptet og en ren VTA-mal.

Jobbveileder skal følge opp både deltaker og arbeidsgiver gjennom hele perioden. Det kan være en fordel å benytte tilbakemeldingsskjema både fra arbeidstaker og arbeidssted/avdeling, eller huskelister til oppfølgingssamtalene.

Dersom hospiteringen fungerer godt for arbeidstaker og/eller overstiger rammene for hva som er mulig å kombinere med VTA, bør det vurderes overgang til Varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift (VTO), eventuelt ordinær ansette. NAV må tett på i denne prosessen og tiltaksarrangør må sikre dialog mellom den ordinære bedriften og NAV, slik at oppfølgingsbehovet til arbeidstaker blir ivaretatt, og eventuelle virkemidler iverksettes fra NAV. Ved overgang til ordinært lønnet arbeid må innvirkningen på uføreytelsen og inntektssikringen også ivaretas og planlegges.

Ofte avsluttes VTA-tiltak fordi arbeidstaker går av med pensjon. Men VTA tiltaket kan også sies opp av begge parter på samme vis som et ordinært arbeidsforhold i samsvar med arbeidsmiljøloven og arbeidsavtalen. Bedriftens ledelse har myndighet til å avgjøre opphør av arbeidsforhold (oppsigelse eller avskjed) dersom forholdene tilsier det. Ordinære rutiner knyttet til advarsler, drøfting og oppsigelse gjelder. NAV må orienteres om opphøret av arbeidsforholdet på forhånd og involveres der det er hensiktsmessig. 

Ved avslutning av arbeidsforholdet skal det utarbeides en sluttattest til arbeidstakeren og denne må være velegnet i forhold til arbeidstakerens videre livssituasjon. 

I avsnitt 2 og 3 har vi omtalt individuell plan som skal leveres NAV innen 8 uker etter oppstart av tiltaket, samt statusrapport som skal leveres etter endt 6 måneders prøvetid. Fristen her er 14 dager etter utløp av prøvetiden.

I tillegg til disse dokumentene skal det sendes en årlig individuell rapport som skal omfatte følgende:

• Startdato
• Hvilken periode rapporten omhandler
• Arbeidstakers yrkesfaglige mål og arbeidsoppgaver beskrives
• Mestrings- og sosiale mål beskrives
• Eventuell plan for kvalifisering beskrives
• Oppfølging gitt i perioden
• Forholdet mellom helse og arbeidsevne

Ved avslutning av tiltaket skal det leveres sluttrapport. Sluttrapporten bør svare opp kravspesifikasjonen for tiltaket og må svare konkret på bestillingen fra NAV. Den årlige avtalen mellom tiltaksarrangør og NAV definerer også punkter det kan være hensiktsmessig å ta med i rapporten. Fristen er 14 dager etter sluttdato. Der det er mulig og hensiktsmessig er det ønskelig at deltaker får med seg en attest som dokumenterer gjennomført praksis. Dette for senere bruk i jobbsøk.

Avtalen mellom tiltaksarrangør og NAV regulerer omtale og bruk av bilder i media. Som følge av dialog med Arbeids- og velferdsdirektoratet er det avklart at følgende forståelse skal gjelde:

“Ved mediehenvendelser som gjelder brukere i tiltaket som omfattes av denne avtalen skal tiltaksarrangører påse at brukeres personvern blir ivaretatt. Dette innebærer å påse at brukerne selv får velge om de vil la seg intervjue eller avbildes.
Tiltaksarrangører har ikke hjemmel til å gi journalister tilgang til, eller opplysninger om, NAVs brukere uten at brukeren har gitt et gyldig samtykke. Samtykket bør være skriftlig. Dette innebærer at tiltaksarrangør ikke skal uttale seg på en måte som kan bidra til at brukere identifiseres, uten samtykke fra brukeren. Samtykket skal være avgrenset til den enkelte mediehenvendelsen, og skal slettes i henhold til databehandleravtalen.”

I ressurser finner du et rundskriv fra direktoratet knyttet til dette, samt et samtykkeskjema du kan benytte.

Som tiltaksarrangør er det to perspektiver som må tas inn i forhold til tilrettelegging. Det ene er den generelle tilretteleggingsplikten som arbeidsgiver, i henhold til arbeidsmiljøloven, det andre er tilrettelegging som tilrettelagt bedrift.

Direktoratet har uttalt følgende:

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Deltakerne i VTA-tiltaket er fast ansatt hos tiltaksarrangøren. Tiltaksarrangør har dermed en tilretteleggingsplikt i kraft av å være deltakerens arbeidsgiver. Arbeidsgiver plikter å påse at alle ansatte har et trygt arbeidsmiljø i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 4.
Dette innebærer at arbeidsgiver må ta hensyn til alle sine ansatte ved tilrettelegging for enkeltmedarbeidere. Dersom tilretteleggingen ikke er forenelig med et trygt og godt arbeidsmiljø for de resterende arbeidstakerne, er det ikke sikkert tilretteleggingen skal gjennomføres. Hva man lander på, vil bero på en konkret vurdering i den enkelte sak.

Tilretteleggingplikt i kraft av å være en tilrettelagt bedrift

Det følger av virksomhetens art som tilrettelagt bedrift at tilretteleggingsplikten strekker seg noe lenger enn i et ordinært ansettelsesforhold. Dette følger også av avtalen mellom NAV og tiltaksarrangør, som sier noe om hvilken kompetanse ansatte hos tiltaksarrangør må ha, og hvordan de skal tilrettelegge for deltakerne. Samtidig må det gå en grense for hvor langt tilretteleggingsplikten skal strekke seg, også for en tilrettelagt bedrift. Her må man se hen til hva som er rimelig tilrettelegging overfor bedriften og de ansatte.

Konklusjon

Hvor langt tiltaksarrangørs tilretteleggingsplikt i VTA-tiltaket strekker seg vil variere, og det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Deltaker på VTA-tiltaket er ansatt hos tiltaksarrangør, og det er dermed opp til tiltaksarrangør å foreta denne vurderingen.

Dersom deltaker krever tettere oppfølging enn det er lagt opp til i VTA-tiltaket (1 til 5), og tiltaksarrangør har tilrettelagt så langt det lar seg gjøre innenfor de kravene til bemanning som følger av avtalen med NAV uten at dette er tilstrekkelig, vil tiltaksarrangørs tilretteleggingsplikt være uttømt.

For utdyping og konkrete eksempler se vedlagt ressurs. Du kan også ta kontakt med ASVL for støtte i vurdering.